Jyväskylän seurakunnan kirkkoherranviran erityiset tarpeet

Jyväskylän seurakunta on kokonsa ja toimintamallinsa vuoksi poikkeuksellinen koko kirkon kentällä. Seurakunnassa on noin 99 000 jäsentä, yli 300 työntekijää ja noin 250 luottamushenkilöpaikkaa sekä laaja vapaaehtoisten joukko.

Seurakunta koostuu yhdeksästä aluekappalaisen ja alueneuvoston johtamasta alueseurakunnasta, joilla on toiminnallisesti laaja itsenäisyys. Lisäksi seurakunnassa on yhteisen seurakuntapalvelun yksikkö ja tukipalveluiden kokonaisuus.

Seurakunnan ylin päättävä elin on kirkkovaltuusto. Kirkkoherra johtaa seurakuntaa yhdessä kirkkoneuvoston kanssa. Kirkkoherran johtamisessa korostuvat ennen kaikkea hengellinen johtaminen ja strateginen kokonaisjohtaminen sekä verkostoituminen. Käytännön seurakuntatyössä johtaminen on jaettua ja suurelta osin aluekappalaisille delegoitua. Tämän johtamisjärjestelmän ymmärtäminen ja siihen sitoutuminen on kirkkoherranviran hoidon kannalta erittäin tärkeää.

Jyväskylän kirkkoherranviran menestyksellinen hoitaminen edellyttää:

• riittävän pitkää ja monipuolista kokemusta seurakuntatyöstä sekä kirkon toiminnan eri sektoreiden hyvää tuntemusta
• riittävän pitkää ja monipuolista kokemusta johtamistehtävistä (erityisesti henkilöstöjohtamisesta), mieluiten useammasta kuin yhdestä yhteisöstä; johtamiskokemus isoista tai keskisuurista tai muutoin vaativista työyhteisöistä katsotaan eduksi
• monipuolista johtamiskoulutusta

Jyväskylän kirkkoherranviran hoidossa korostuu seurakunnan kokonaisjohtaminen, jossa olennaisia ovat seuraavat näkökulmat:

• Hengellinen johtajuus ja teologinen osaaminen: Kirkkoherran tulee olla hengellisesti juureva sekä kirkon perustehtävään ja opetukseen sitoutunut pappi. Kirkkoherralla tulee olla vahva (akateemisin jatko-opinnoin tai muutoin hankittu) teologinen osaaminen, jotta hän kykenee analysoimaan toimintaympäristöä ja sanoittamaan kirkon perustehtävää nopeasti muuttuvassa yliopistokaupungin kontekstissa.
• Strateginen johtajuus, visionäärisyys: Kirkkoherralla tulee olla kyky ”nähdä kauas” ja hahmottaa laajoja kokonaisuuksia. Kirkkoherran strategisen ajattelun tulee olla luovaa ja eteenpäin pyrkivää, mutta samalla kirkon perustehtävään sitoutunutta.
• Ihmisten johtaminen: Kirkkoherra on seurakunnan henkilöstön ylin esimies, minkä vuoksi hänellä tulee olla kiinnostusta ja osaamista henkilöstöasioita kohtaan. Henkilöstön työhyvinvoinnin kehittäminen sekä henkilöstön motivointi ja rohkaiseminen nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä ovat kirkkoherran tärkeitä tehtäviä. Viran menestyksellinen hoitaminen edellyttää delegointikykyä ja taitoa hyödyntää työyhteisössä olevaa erilaista osaamista.
• Hallinnollinen taito ja asioiden johtaminen, talouden ymmärrys: Kirkkoherra tarvitsee työssään vahvat hallinnolliset taidot (kirkkolaki, virka- ja työehtosopimus, hallintokäytäntö) ja puheenjohtajataidon. Kirkkoherra tarvitsee kyvyn viedä läpi vaikeitakin prosesseja neuvotellen mutta samalla johdonmukaisesti. Kirkkoherralla tulee olla hyvä talouden ja sen realiteettien ymmärrys.
• Vuorovaikutustaidot: Kirkkoherralla tulee olla hyvät vuorovaikutus- ja neuvottelutaidot sekä henkilöstön että luottamushenkilöiden kanssa toimiessaan. Kirkkoherralla tulee olla hyvä vastuunotto- ja päätöksentekokyky.
• Kirkkoherralla tulee olla hyvä stressinsietokyky.
• Verkostoitumis- ja mediataidot: Kirkkoherralla tulee olla kykyä ja rohkeutta verkostoitua sekä hakea seurakunnalle yhteistyökumppaneita paikkakunnan eri toimijoista. Kirkkoherra edustaa seurakuntaa julkisuudessa, minkä vuoksi hänellä tulee olla hyvät mediataidot ja kyky ilmaista asioita selkeästi.
• Kielitaito: Yliopistokaupungissa kirkkoherralta edellytetään riittävää kielitaitoa, erityisesti englannin tulee olla sujuvaa.

Muuta:

Kirkkoneuvosto suosittelee soveltuvuustestauksen suorittamista vaaliehdotuksen tekovaiheessa tuomiokapitulin harkitsemassa laajuudessa. Soveltuvuustestauksessa tulisi kartoittaa erityisesti motivaatiota vaativaan johtamistehtävään, vuorovaikutus- ja stressinsietokykyä sekä muita tässä lausunnossa kirkkoherran työn kannalta välttämättöminä pidettyjä osaamisalueita.